# Heures non travaillées du fait de l’employeur en CDD : droits et rémunérationLe contrat à durée déterminée occupe une place significative dans le paysage contractuel français, représentant près de 87% des embauches en 2023 selon les données de la DARES. Pourtant, de nombreux salariés en CDD se trouvent confrontés à une situation délicate : celle des heures non travaillées en raison d’une absence de fourniture de travail par l’employeur. Cette problématique soulève des questions juridiques fondamentales concernant la garantie de rémunération et les obligations respectives des parties au contrat. Contrairement à une idée reçue, le salarié en CDD bénéficie d’une protection substantielle lorsque l’interruption du travail résulte d’un fait imputable à l’employeur. Cette protection trouve son fondement dans des principes juridiques solides qui visent à équilibrer la relation contractuelle et à éviter que la précarité du statut ne se traduise par une précarité financière supplémentaire.## Cadre juridique de la rémunération garantie en CDD selon l’article L1242-12 du Code du travailLe Code du travail établit un cadre protecteur pour les salariés en CDD confrontés à une interruption de leur activité. L’article L1242-12 constitue le socle de cette protection en énonçant que le salarié perçoit la rémunération correspondant à la durée du contrat, même lorsque celui-ci n’a pas pu être exécuté intégralement du fait de l’employeur. Cette disposition traduit un principe fondamental : l’employeur assume le risque économique de l’entreprise, et ce risque ne peut être transféré sur le salarié.
Cette garantie de rémunération s’inscrit dans une logique contractuelle plus large. Dès lors qu’un employeur conclut un CDD, il s’engage non seulement à verser une rémunération, mais également à fournir le travail correspondant. Cette obligation de fourniture de travail, consacrée par la jurisprudence constante, implique que l’employeur doit mettre à disposition du salarié les moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission. L’absence de fourniture de travail constitue donc un manquement contractuel de l’employeur qui ne peut justifier une réduction de la rémunération convenue.
### Application du principe de l’obligation de fourniture de travail par l’employeurL’obligation de fourniture de travail représente une composante essentielle du contrat de travail, souvent méconnue mais juridiquement fondamentale. Cette obligation signifie que l’employeur ne peut se contenter de verser un salaire : il doit effectivement permettre au salarié d’exercer son activité professionnelle. Dans le contexte d’un CDD, cette exigence revêt une importance particulière compte tenu de la durée limitée du contrat.
Lorsqu’un employeur recrute un salarié en CDD pour une période déterminée, il anticipe normalement un besoin de main-d’œuvre correspondant. Si ce besoin disparaît ou diminue en cours de contrat pour des raisons propres à l’organisation de l’entreprise, cela ne libère pas l’employeur de son engagement contractuel. La Cour de cassation a régulièrement rappelé dans ses arrêts que la sous-activité de l’entreprise ne constitue pas un motif valable pour réduire la rémunération d’un salarié en CDD dont le contrat prévoyait une durée et un volume horaire déterminés.
L’employeur qui conclut un CDD assume contractuellement l’engagement de fournir du travail pendant toute la durée prévue, sauf circonstances exceptionnelles relevant de la force majeure.
Cette obligation s’applique quelle que soit la
taille de l’entreprise, du secteur d’activité ou encore de la catégorie professionnelle du salarié. Qu’il s’agisse d’un CDD à temps plein ou d’un CDD à temps partiel, l’employeur ne peut unilatéralement réduire le nombre d’heures effectuées et la rémunération associée au motif qu’il n’a « plus de travail » à confier.
Distinction entre chômage technique et heures non travaillées imputables à l’employeur
Il est essentiel de distinguer deux situations souvent confondues : d’une part, le chômage technique légalement organisé (activité partielle), et d’autre part, les heures non travaillées imputables à l’employeur en dehors de tout dispositif d’activité partielle. Dans le premier cas, l’employeur met en œuvre une procédure spécifique, encadrée par le Code du travail, qui suppose une autorisation administrative préalable et ouvre droit, pour le salarié en CDD, à une indemnisation spécifique.
À l’inverse, lorsque l’employeur réduit unilatéralement l’horaire, ferme ponctuellement l’entreprise, ou demande au salarié de « rester chez lui » sans avoir enclenché de procédure d’activité partielle, il reste tenu de verser l’intégralité du salaire prévu au contrat. Les heures « perdues » ne peuvent alors ni être considérées comme des heures non rémunérées, ni faire l’objet d’une récupération imposée en dehors des cas limitativement prévus par la loi sur les heures de récupération.
Autrement dit, si l’entreprise subit une baisse d’activité mais ne recourt pas à un dispositif légal (activité partielle, accord d’aménagement du temps de travail, etc.), le risque économique lui incombe entièrement. Le salarié en CDD ne peut être transformé en « variable d’ajustement » sans contrepartie salariale. Cette frontière entre chômage partiel régulier et simple sous-activité mal gérée constitue souvent le cœur des litiges devant le conseil de prud’hommes.
Jurisprudence de la cour de cassation sur la garantie de rémunération du salarié en CDD
La jurisprudence de la Cour de cassation est constante : lorsqu’un salarié en CDD est empêché de travailler du fait de l’employeur, il a droit au paiement de la rémunération prévue au contrat, comme s’il avait travaillé. Les juges rappellent régulièrement que la non-fourniture de travail ne peut, à elle seule, justifier une réduction de salaire dès lors que le salarié se tient à la disposition de l’employeur.
Les décisions prud’homales, confirmées par la Cour de cassation, condamnent ainsi les employeurs qui laissent un salarié en CDD à domicile, sans planning ni mission, en continuant pourtant à exiger sa disponibilité, tout en refusant de verser l’intégralité du salaire de base. Dans ce type de situation, les juges accordent un rappel de salaire correspondant aux heures « disparues » par rapport à l’horaire contractuel, ainsi que, le cas échéant, des dommages-intérêts pour le préjudice subi (précarisation financière, impossibilité d’anticiper son budget, etc.).
La jurisprudence retient également que lorsque le contrat est à terme précis (par exemple, un CDD de six mois de date à date), la rémunération est due pour toute cette période, sauf rupture anticipée dans un cas expressément prévu par la loi. Autrement dit, si l’employeur se rend compte en cours de route que la mission n’est plus utile ou que la commande initiale a été annulée, il ne peut pas, sauf faute grave ou force majeure, cesser de payer le salarié avant l’échéance.
Exceptions légales : cas de force majeure et événements imprévisibles
Le seul véritable tempérament à cette obligation de fourniture de travail et de paiement intégral de la rémunération réside dans la force majeure. Celle-ci suppose un événement extérieur, imprévisible et irrésistible rendant absolument impossible la poursuite du contrat. La jurisprudence est toutefois très restrictive : de simples difficultés économiques, une baisse de commandes ou même une liquidation judiciaire ne sont pas, en principe, considérées comme des cas de force majeure.
Pour être qualifié de force majeure, l’événement doit par exemple correspondre à un sinistre majeur détruisant l’outil de production, ou une interdiction administrative totale et soudaine rendant impossible l’exécution du contrat sans alternative (et encore, les juges examinent au cas par cas). Dans cette hypothèse, la rupture anticipée du CDD est possible sans que l’employeur ait à verser l’intégralité des salaires restant dus, mais le salarié conserve les salaires déjà acquis et certains droits, notamment au titre des congés payés.
En dehors de cette hypothèse exceptionnelle, tout événement lié à l’organisation normale de l’entreprise, y compris les aléas de marché, relève du risque économique de l’employeur. Celui-ci ne peut donc en tirer argument pour réduire la rémunération d’un salarié en CDD, ni le priver des heures de travail garanties par son contrat, même si, dans les faits, il n’a plus réellement de tâches à lui confier.
Modalités de calcul et de maintien de la rémunération pour les heures non effectuées
Calcul de l’indemnité sur la base du salaire brut mensuel ou horaire
Lorsque des heures ne sont pas travaillées du fait de l’employeur, le salarié en CDD reste en principe rémunéré comme si ces heures avaient été effectuées. Le calcul se fait sur la base du salaire brut mensuel ou du taux horaire prévu au contrat, en appliquant l’horaire contractuel de référence (temps plein ou temps partiel). On ne parle donc pas, juridiquement, d’une « indemnité » mais bien du paiement normal du salaire dû.
Concrètement, si un CDD prévoit 35 heures par semaine pour un salaire de 1 800 € brut mensuels, et que l’employeur ne fournit que 25 heures pendant plusieurs semaines, le salarié peut réclamer le maintien du salaire à 1 800 €. De même, pour un CDD à temps partiel de 20 heures hebdomadaires, le salarié a droit au paiement des 20 heures même si, en pratique, il n’a travaillé que 10 ou 12 heures parce que l’employeur n’a pas organisé le planning.
En cas de contentieux, le juge compare l’horaire réellement payé à l’horaire prévu au contrat. La différence constitue un rappel de salaire qui sera calculé en appliquant le taux horaire de base, majoré le cas échéant si les heures « manquantes » auraient dû être des heures supplémentaires structurelles prévues au contrat (par exemple, dans un forfait à 39 heures hebdomadaires).
Prise en compte des heures supplémentaires et des primes habituelles
La question se complique lorsque le contrat ou l’usage prévoit des heures supplémentaires régulières ou des primes liées à la présence (prime d’assiduité, prime de panier, majorations pour travail de nuit ou le dimanche, etc.). En principe, seules les heures supplémentaires structurelles (intégrées de manière habituelle dans l’horaire contractuel ou dans un forfait) doivent être maintenues si l’employeur cesse de fournir du travail.
À l’inverse, si les heures supplémentaires sont purement occasionnelles et décidées au coup par coup, l’employeur n’a pas d’obligation de les maintenir en cas de sous-activité, dès lors qu’il respecte a minima l’horaire de base prévu au contrat. Il ne peut cependant pas supprimer, sans motif légitime, une prime contractuelle ou conventionnelle liée au temps de présence, si l’absence de travail lui est imputable et que le salarié se tient à sa disposition.
De manière générale, les primes présentant un caractère de complément de salaire habituel (primes mensuelles d’objectifs atteignables, prime de 13e mois proratisée, etc.) doivent être intégrées dans le calcul du rappel de salaire au prorata de la période concernée. Le salarié en CDD ne doit pas être lésé par rapport à un salarié en CDI placé dans la même situation de sous-activité imputable à l’employeur.
Traitement des absences partielles versus suspensions totales du contrat
Il convient également de différencier les hypothèses d’absence partielle de travail (quelques journées ou demi-journées non travaillées) de celles de suspension totale de l’activité (mise à pied conservatoire, fermeture complète du site, etc.). Dans le premier cas, l’employeur doit maintenir la rémunération pour les plages non travaillées, proportionnellement à l’horaire prévu. Dans le second cas, si la suspension n’est pas fondée sur une cause légale (activité partielle, inaptitude, procédure disciplinaire régulière), la rémunération doit être intégralement maintenue.
À l’inverse, lorsque l’absence est du fait du salarié (maladie, congé sans solde, absence injustifiée), le contrat est suspendu et l’employeur n’a pas l’obligation de verser le salaire pour les périodes d’absence, sous réserve des dispositions conventionnelles (maintien de salaire en cas de maladie, prévoyance, etc.). Il ne peut toutefois pas, en profitant de cette suspension, remettre en cause rétroactivement les droits acquis sur la période antérieurement travaillée.
Le principe directeur reste simple : aucune retenue de salaire ne peut être opérée hors les cas où le salarié n’a pas fourni de travail pour une raison qui lui est imputable ou en cas de dispositif légal spécifique. En cas de doute, les juges interprètent strictement les clauses qui auraient pour effet de diminuer la rémunération du salarié en CDD.
Impact sur les cotisations sociales et les bulletins de paie
Sur le plan déclaratif, le maintien de salaire pour des heures non travaillées mais dues doit apparaître de manière transparente sur le bulletin de paie. L’employeur doit déclarer la totalité de la rémunération brute correspondant à l’horaire contractuel, ce qui entraîne le paiement des cotisations sociales afférentes (URSSAF, retraite complémentaire, assurance chômage, etc.).
Certains employeurs tentent parfois de compenser des heures non fournies par une ligne de « récupération d’heures » ou de « régularisation négative » sur le bulletin, sans base légale. Une telle pratique est risquée : elle peut être assimilée à un travail dissimulé si elle a pour effet de minorer la rémunération déclarée par rapport au travail dû, ou à une retenue de salaire illicite. Les organismes sociaux comme l’URSSAF peuvent, en cas de contrôle, redresser l’employeur sur plusieurs années.
Du point de vue du salarié, le maintien de la rémunération a des conséquences positives : les droits à congés payés, l’indemnité de fin de contrat (indemnité de précarité), les droits à la retraite et à l’assurance chômage sont calculés sur la base de la rémunération brute versée ou due. Des heures non payées à tort peuvent donc avoir un impact durable sur l’ensemble de sa protection sociale.
Situations concrètes d’interruption du travail imputable à l’employeur en CDD
Fermeture temporaire de l’établissement pour travaux ou réorganisation
Une situation fréquente concerne la fermeture temporaire de l’établissement pour travaux, inventaire, déménagement ou réorganisation. L’employeur demande alors aux salariés, y compris ceux en CDD, de ne pas se présenter pendant une ou plusieurs journées, en expliquant qu’« il n’y a rien à faire ». Sauf recours à l’activité partielle dûment autorisée, cette fermeture n’exonère pas l’employeur du paiement des salaires.
Dans ce cas, le salarié en CDD est bien en heure non travaillée imputable à l’employeur. Il a donc droit au paiement de sa rémunération comme si les heures avaient été effectuées. L’employeur ne peut pas exiger qu’il « rattrape » ces heures plus tard, sauf mise en œuvre des mécanismes très encadrés de récupération d’heures autorisés par le Code du travail (interruption pour inventaire, intempéries, etc.), lesquels sont rarement compatibles avec la durée limitée d’un CDD.
Si la fermeture temporaire se prolonge au point de rendre impossible la poursuite de la mission, l’employeur ne peut pas rompre le CDD pour ce seul motif. Il devra, en principe, soit maintenir la rémunération jusqu’au terme, soit proposer une rupture d’un commun accord ou un reclassement sur un autre poste, sous réserve de l’acceptation du salarié.
Absence de planification ou de mission par l’entreprise utilisatrice en intérim
Les salariés en CDD sont également nombreux dans le travail temporaire (intérim). Une source de contentieux typique survient lorsque l’entreprise utilisatrice met brutalement fin à la mission commerciale, laissant l’intérimaire sans affectation, alors que son contrat de mission est toujours en cours. L’absence de mission ne signifie pas absence de rémunération : c’est à l’entreprise de travail temporaire d’assumer son rôle d’employeur.
En pratique, l’agence d’intérim doit soit proposer une nouvelle mission de qualification équivalente pour respecter le contrat, soit maintenir la rémunération du salarié jusqu’au terme initialement prévu. Le salarié reste, durant cette période, à la disposition de l’employeur et ne peut être privé de salaire au motif qu’aucune mission n’est disponible. La Cour de cassation a déjà condamné des entreprises de travail temporaire qui avaient laissé des intérimaires sans paie pendant plusieurs jours entre deux missions au sein d’un même contrat.
Pour vous, salarié intérimaire, un bon réflexe consiste à conserver toutes les preuves de vos disponibilités (mails, SMS, attestations de présence à l’agence) et de l’absence de proposition de mission. En cas de litige, ces éléments seront déterminants pour obtenir un rappel de salaire correspondant aux heures non travaillées du fait de l’employeur.
Rupture anticipée du contrat commercial avec le client final
Autre cas fréquent : le CDD est conclu pour l’exécution d’une prestation précise auprès d’un client (sous-traitance, prestation informatique, contrat de service) et ce dernier rompt le contrat commercial avant la fin. L’employeur n’a alors plus de besoin immédiat du salarié en CDD et peut être tenté de mettre un terme au contrat de travail en invoquant cette rupture commerciale.
Sur le plan juridique, cette situation relève encore une fois du risque entrepreneurial de l’employeur et non du salarié. Sauf cas de force majeure ou faute grave du salarié, la rupture anticipée d’un CDD à la seule initiative de l’employeur est en principe illicite et ouvre droit, pour le salarié, au paiement des salaires restant dus jusqu’au terme du contrat, ainsi qu’à des dommages-intérêts.
Il en va de même lorsque l’employeur invoque la perte d’un marché ou une baisse brutale de la demande pour justifier la suppression des heures de travail prévues au contrat. Dans ces hypothèses, le salarié en CDD pourra saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir la réparation de son préjudice financier lié aux heures non travaillées mais qui auraient dû être payées.
Recours et contentieux du salarié en CDD face aux heures non rémunérées
Saisine du conseil de prud’hommes pour rappel de salaire
Lorsqu’un salarié en CDD constate que certaines heures prévues à son contrat n’ont pas été payées en raison d’une absence de travail imputable à l’employeur, il peut engager une action en rappel de salaire devant le conseil de prud’hommes. Cette action vise à obtenir le paiement des sommes dues, assorties des congés payés afférents (en principe 10 % de l’indemnité principale).
Avant de saisir le juge, il est vivement conseillé d’adresser à l’employeur une mise en demeure écrite, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, en détaillant les périodes concernées, l’horaire contractuel, l’horaire payé, et le montant réclamé. Cette démarche amiable permet parfois de résoudre le litige sans procédure, et constituera dans tous les cas une pièce importante du dossier prud’homal.
Devant le conseil de prud’hommes, le salarié devra apporter des éléments permettant de calculer le rappel de salaire (contrat de travail, bulletins de paie, plannings, échanges de mails). L’employeur, de son côté, devra justifier des raisons pour lesquelles certaines heures n’ont pas été payées. En cas de doute persistant, les juges ont tendance à interpréter la situation en faveur du salarié, notamment lorsque le contrat est clair et que l’employeur ne conteste pas avoir demandé au salarié de rester chez lui faute de travail.
Procédure de référé prud’homal pour obtention rapide des sommes dues
Lorsque la situation est particulièrement urgente (retards de paiement importants, impossibilité de faire face à ses charges courantes), le salarié en CDD peut recourir à la procédure de référé prud’homal. Cette procédure accélérée permet d’obtenir une décision provisoire en quelques semaines, dès lors que la demande porte sur une obligation qui ne prête pas sérieusement à discussion, comme le paiement du salaire dû.
Par exemple, si le CDD prévoit 35 heures hebdomadaires et que le bulletin de salaire n’en mentionne que 20 sans aucune justifiction valable, le juge des référés pourra ordonner à l’employeur de verser immédiatement un rappel de salaire à titre provisionnel. Le litige sur les aspects plus complexes (dommages-intérêts, requalification éventuelle du contrat, etc.) sera ensuite tranché par la formation de jugement au fond.
La procédure de référé est particulièrement adaptée aux cas d’heures non travaillées mais dues, car elle repose sur des éléments factuels faciles à vérifier (contrat, bulletins, échanges). Elle constitue un levier efficace pour contraindre un employeur réticent à respecter ses obligations de rémunération envers un salarié en CDD.
Indemnités pour préjudice et dommages-intérêts complémentaires
Au-delà du simple rappel de salaire, le salarié en CDD peut solliciter des dommages-intérêts pour réparer le préjudice subi du fait de la non-fourniture de travail et de la non-rémunération correspondante. Ce préjudice peut être financier (découvert bancaire, pénalités de retard, impossibilité de subvenir à ses besoins) mais aussi moral (stress, insécurité, atteinte à la dignité).
Les juges apprécient souverainement le montant de ces dommages-intérêts en fonction de la gravité des manquements de l’employeur et des conséquences concrètes pour le salarié. Plus l’absence de paiement aura été prolongée et délibérée, plus le montant alloué sera important. Lorsque la rupture du CDD est intervenue de manière anticipée et irrégulière, ces dommages-intérêts peuvent s’ajouter à l’indemnité correspondant aux salaires restant à courir jusqu’au terme.
Dans certains cas, le salarié peut également invoquer le travail dissimulé si l’employeur a sciemment minoré le nombre d’heures déclarées, ce qui ouvre droit à une indemnité forfaitaire spécifique égale à six mois de salaire en cas de rupture du contrat. Cette action suppose toutefois de démontrer une intention frauduleuse, ce qui n’est pas systématiquement retenu par les juges.
Prescription des actions en paiement selon l’article L3245-1
L’action en paiement du salaire est encadrée par un délai de prescription de trois ans, prévu par l’article L3245-1 du Code du travail. Concrètement, le salarié en CDD dispose de trois ans à compter du jour où il a connu ou aurait dû connaître le défaut de paiement pour agir en justice. Passé ce délai, les demandes portant sur des salaires plus anciens seront irrecevables.
Ce délai s’applique également aux indemnités liés au salaire, telles que l’indemnité de précarité, l’indemnité compensatrice de congés payés ou les majorations pour heures supplémentaires. Il est donc essentiel, en pratique, de ne pas trop tarder à contester des bulletins de paie comportant des manquements manifestes, sous peine de voir une partie des sommes définitivement perdues.
Une mise en demeure écrite n’interrompt pas à elle seule la prescription : seule une saisine du conseil de prud’hommes, en référé ou au fond, permet de stopper le délai. Gardez donc à l’esprit ce « compteur de trois ans » lorsque vous envisagez une action en rappel de salaire pour des heures non travaillées mais non payées.
Obligations déclaratives et sanctions administratives pour l’employeur défaillant
Déclaration des heures chômées à l’URSSAF et à l’inspection du travail
Lorsqu’un employeur met en place des périodes d’interruption collective de travail (travaux urgents, inventaire, pont, etc.) avec récupération ultérieure des heures, il doit respecter un formalisme précis : information préalable de l’inspection du travail, consultation du CSE le cas échéant, affichage des nouveaux horaires. À défaut, les heures supposément « récupérées » risquent d’être requalifiées en heures supplémentaires, avec paiement des majorations correspondantes.
De la même manière, en cas de recours à l’activité partielle, l’employeur doit déposer une demande d’autorisation auprès de la DREETS et déclarer mensuellement à l’ASP les heures chômées indemnisables. Les organismes sociaux (URSSAF, caisses de retraite) peuvent vérifier la cohérence entre les heures déclarées, les indemnités versées et les salaires maintenus.
Un défaut de déclaration ou une déclaration inexacte des heures chômées peut entraîner des redressements de cotisations, la restitution des allocations d’activité partielle indûment perçues, voire des sanctions administratives. Le traitement approximatif des heures non travaillées des salariés en CDD expose donc l’employeur à un double risque : prud’homal et social.
Risques de requalification du CDD en CDI pour non-respect des obligations
Le non-respect des obligations contractuelles, et notamment l’absence de fourniture de travail et de paiement de la rémunération correspondante, peut également alimenter un contentieux en requalification du CDD en CDI. Si le juge constate des irrégularités graves (absence de motif précis, non-respect de la durée, contrats successifs sans délai, non-mention d’éléments obligatoires), il peut décider que la relation de travail doit être considérée comme à durée indéterminée.
Le comportement de l’employeur pendant l’exécution du CDD est examiné : des périodes récurrentes où le salarié est laissé sans travail ni salaire, des modifications unilatérales importantes de l’horaire ou des fonctions, ou encore une gestion manifestement abusive de la précarité peuvent peser dans la balance. La requalification entraîne alors, pour l’employeur, le versement d’une indemnité de requalification d’au moins un mois de salaire, ainsi que l’application des règles de rupture du CDI (procédure de licenciement, indemnités, etc.).
Pour un employeur qui multiplie les CDD tout en ne respectant pas les obligations de base (fourniture de travail, paiement des heures dues), la requalification en CDI peut donc devenir un risque majeur, avec un impact durable sur sa politique de gestion de la main-d’œuvre.
Sanctions pénales selon l’article L1248-1 du code du travail
Au-delà des sanctions civiles et sociales, le Code du travail prévoit aussi des sanctions pénales en cas de manquements graves aux règles applicables aux CDD. L’article L1248-1 sanctionne ainsi d’une amende de 3 750 € (portée à 7 500 € et six mois d’emprisonnement en cas de récidive) plusieurs infractions, parmi lesquelles le non-respect des cas de recours, l’absence d’écrit, ou encore le fait de pourvoir durablement un emploi permanent par des CDD successifs.
Si la réduction unilatérale des heures travaillées et de la rémunération conduit, en pratique, à contourner les règles d’utilisation des CDD, l’employeur peut être poursuivi sur ce fondement. Par ailleurs, la dissimulation d’heures de travail, par exemple en ne déclarant pas des heures dues ou en les compensant abusivement par des récupérations illégales, peut constituer le délit de travail dissimulé, également lourdement sanctionné pénalement.
Ces risques rappellent que la gestion des heures non travaillées des salariés en CDD ne relève pas d’un simple « arrangement interne » : elle est strictement encadrée par la loi et fait l’objet d’une vigilance accrue des juridictions et de l’inspection du travail.
Dispositifs d’activité partielle et leur articulation avec les CDD
Conditions d’éligibilité des salariés en CDD à l’activité partielle de longue durée
Contrairement à une idée parfois répandue, les salariés en CDD sont pleinement éligibles aux dispositifs d’activité partielle, y compris d’activité partielle de longue durée (APLD), dès lors qu’ils se trouvent dans le champ d’une mesure collective mise en place par l’employeur. Il n’existe pas, en principe, de discrimination possible entre salariés en CDI et en CDD au regard de l’accès à ces dispositifs.
Pour être couverts, les salariés en CDD doivent simplement être titulaires d’un contrat en cours d’exécution pendant la période d’activité partielle autorisée. La réduction d’horaire peut s’appliquer jusqu’au terme du CDD, sans que cela justifie en soi une rupture anticipée. L’employeur doit intégrer ces salariés dans le périmètre de sa demande d’autorisation et les informer des modalités de mise en œuvre (taux de réduction, période d’application, etc.).
Dans ce cadre, les heures non travaillées ne sont plus imputables à l’employeur au sens strict, mais relèvent d’un dispositif légal d’indemnisation. La protection du salarié reste toutefois importante, car il conserve une partie substantielle de sa rémunération, financée pour partie par l’État et l’Unédic, tout en restant lié par son CDD.
Calcul de l’allocation d’activité partielle versus maintien intégral du salaire
En régime d’activité partielle, les heures chômées ne donnent pas lieu au paiement du salaire habituel, mais à une indemnité d’activité partielle versée au salarié par l’employeur, puis partiellement remboursée par l’État. Cette indemnité correspond, sauf régimes dérogatoires temporaires, à 60 % du salaire brut horaire (environ 72 % du net), avec une garantie minimale par rapport au SMIC.
Pour un salarié en CDD, le calcul se fait sur la base de la rémunération horaire de référence, incluant les éléments de salaire habituels, à l’exclusion de certaines primes (prime de performance, prime exceptionnelle, etc.). Les heures effectivement travaillées restent payées au taux normal, tandis que les heures chômées ouvrent droit à l’indemnité. L’employeur peut, en vertu d’un accord collectif ou d’un usage, décider de compléter cette indemnité pour atteindre un niveau plus proche du salaire intégral.
La différence avec la situation d’heures non travaillées imputables à l’employeur sans dispositif d’activité partielle est donc nette : dans le premier cas, le salarié perçoit une indemnité partiellement financée par la puissance publique ; dans le second, il a droit au maintien intégral du salaire à la charge exclusive de l’employeur. C’est pourquoi de nombreux employeurs préfèrent recourir à l’activité partielle plutôt que d’assumer seuls la sous-activité économique.
Procédure de demande d’autorisation auprès de la DREETS
Pour mettre en place l’activité partielle, y compris pour des salariés en CDD, l’employeur doit suivre une procédure stricte auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Il doit notamment :
- consulter préalablement le CSE, lorsqu’il existe, sur le projet de recours à l’activité partielle ;
- déposer une demande motivée sur la plateforme dédiée, en précisant les motifs (difficultés conjoncturelles, circonstances exceptionnelles, etc.), la période envisagée et le nombre de salariés concernés, y compris ceux en CDD ;
La DREETS dispose ensuite d’un délai, en principe de 15 jours, pour accepter ou refuser la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation est réputée accordée. L’employeur doit alors déclarer mensuellement les heures chômées et verser les indemnités correspondantes aux salariés, avant de se faire rembourser partiellement par l’État.
Pour le salarié en CDD, l’activité partielle présente un avantage par rapport à une simple réduction d’horaire non encadrée : elle garantit un niveau minimal d’indemnisation et une traçabilité des heures non travaillées. En revanche, si l’employeur n’a pas mis en place ce dispositif et vous demande de rester chez vous sans rémunération intégrale, vous êtes en droit de revendiquer le paiement complet des heures prévues à votre contrat de travail.