# Convocation au tribunal pendant ses heures de travail : droits du salarié
Recevoir une convocation judiciaire alors qu’on est en pleine activité professionnelle peut susciter de nombreuses interrogations. Cette situation, loin d’être exceptionnelle, concerne chaque année des milliers de salariés français appelés à comparaître devant différentes juridictions. Qu’il s’agisse d’une citation comme témoin, d’une convocation en tant que partie ou d’un devoir civique tel que la participation à un jury d’assises, la question de l’articulation entre obligations professionnelles et devoirs judiciaires se pose avec acuité. Le Code du travail prévoit des dispositions protectrices permettant aux salariés de répondre à ces obligations légales sans craindre de répercussions sur leur situation professionnelle. Comprendre précisément vos droits dans ce contexte vous permet d’aborder sereinement cette période et de maintenir un dialogue constructif avec votre employeur.
Le cadre juridique de l’absence pour convocation judiciaire selon l’article L3142-106 du code du travail
Le législateur a établi un cadre clair concernant les absences liées aux obligations judiciaires des salariés. L’article 329, alinéa 3 du Code des obligations constitue le socle juridique permettant aux salariés de s’absenter pour régler des affaires personnelles urgentes, catégorie dans laquelle s’inscrivent les comparutions devant un tribunal. Ce texte impose à l’employeur d’accorder les heures et jours de congé usuels nécessaires à l’accomplissement de ces obligations légales. La jurisprudence a progressivement précisé la portée de cette disposition, établissant que la participation à une audience judiciaire constitue incontestablement une affaire personnelle urgente justifiant une absence pendant les heures de travail.
Les dispositions légales du congé pour comparution en justice
La législation française reconnaît le caractère impératif des convocations judiciaires. Lorsque vous recevez une citation à comparaître, vous êtes légalement tenu d’y répondre, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’à une amende de 3750 euros en cas d’absence injustifiée, notamment pour les jurés d’assises. Cette obligation légale prime sur vos engagements contractuels vis-à-vis de votre employeur. Le Code du travail prévoit explicitement que cette absence doit être autorisée par l’employeur, qui ne peut s’y opposer sans motif légitime extrêmement sérieux. La doctrine et la jurisprudence convergent pour affirmer que, pour les salariés mensualisés, il est d’usage de maintenir la rémunération pendant ces absences, sauf accord contraire expressément stipulé dans le contrat de travail ou la convention collective applicable.
La distinction entre témoin cité, partie civile et prévenu
La nature de votre implication dans la procédure judiciaire influence le traitement de votre absence. Un témoin assigné bénéficie d’une protection maximale : son absence est obligatoirement autorisée et généralement rémunérée, car il répond à une obligation légale sans lien avec une faute personnelle. La situation d’une partie au procès, qu’elle soit demanderesse ou défenderesse, relève également des affaires personnelles urgentes nécessitant une autorisation d’absence. Même dans le cadre d’un litige civil personnel, comme un conflit de voisinage ou une succession, vous avez le droit de vous absenter pour assister aux audiences. Le cas du prévenu dans une affaire pénale personnelle demeure plus délicat, mais la jurisprudence tend à reconnaître le droit à l’absence, considérant que la présence
du salarié à l’audience est une obligation procédurale. En pratique, les juges admettent que l’employeur doit lui laisser le temps nécessaire pour assurer sa défense, l’absence ne pouvant être assimilée à une faute professionnelle. La seule nuance porte alors sur le maintien de la rémunération, qui dépendra du lien entre l’affaire jugée et l’activité professionnelle, ainsi que des stipulations de la convention collective ou du contrat de travail.
Les obligations de l’employeur face à une convocation judiciaire
Lorsqu’un salarié présente une convocation au tribunal, l’employeur a une double obligation : lui accorder l’autorisation d’absence et s’abstenir de toute mesure de rétorsion. L’absence liée à une convocation judiciaire constitue en effet un empêchement légitime, comparable à un appel sous les drapeaux ou à l’exercice d’un mandat public. L’employeur peut demander une copie de la convocation afin de vérifier la réalité de l’obligation et la date de comparution, mais il ne peut, en principe, ni refuser l’absence ni imposer la prise de congés payés.
Il lui appartient aussi d’organiser le service pour limiter l’impact de cette absence sur le fonctionnement de l’entreprise. À ce titre, il peut proposer un aménagement temporaire des horaires, un remplacement ponctuel ou un télétravail partiel, dès lors que cela n’entrave pas l’exécution de la convocation judiciaire. Toute sanction disciplinaire fondée uniquement sur l’absence pour comparution en justice serait, en pratique, jugée abusive et susceptible d’être annulée par le Conseil de prud’hommes.
La jurisprudence de la cour de cassation sur l’autorisation d’absence
La Cour de cassation a eu plusieurs fois l’occasion de rappeler que l’exercice de droits ou d’obligations d’origine légale ne peut justifier ni sanction, ni licenciement. Par analogie avec les décisions rendues en matière de convocations médicales, de formation obligatoire ou de mandats de représentation, la Haute juridiction considère que le salarié ne peut être contraint d’accomplir des démarches professionnelles sur son temps personnel lorsqu’il est légalement tenu de se présenter devant une juridiction. À l’inverse, un refus d’exécuter des instructions patronales en dehors des heures contractuelles ne saurait être qualifié de faute grave, comme l’illustre un arrêt du 7 avril 2016 relatif à des convocations à un entretien en fin de journée.
Transposée à la convocation au tribunal pendant les heures de travail, cette logique conduit à protéger la disponibilité du salarié pour répondre aux exigences de la justice. Les juges contrôlent strictement toute mesure de rétorsion, qu’il s’agisse d’un avertissement, d’une retenue sur salaire injustifiée ou d’un licenciement motivé par ces absences. En cas de litige, ils vérifient notamment que le salarié a bien informé son employeur en temps utile et produit un justificatif probant de la convocation judiciaire.
La procédure de notification et de justification de la convocation au tribunal
Pour que l’absence pour convocation au tribunal soit pleinement reconnue et sécurisée, le salarié doit respecter une procédure minimale d’information et de justification. Le Code du travail n’impose pas toujours un formalisme strict, mais le Code de procédure pénale et la pratique judiciaire exigent une communication rapide, afin de permettre à l’employeur d’anticiper. En respectant ces étapes, vous réduisez fortement les risques que votre absence soit contestée ou requalifiée en absence injustifiée.
Les délais de prévenance imposés au salarié par le code de procédure pénale
Le Code de procédure pénale prévoit que les citations à comparaître doivent être délivrées suffisamment tôt pour permettre au destinataire d’organiser sa présence à l’audience. De manière symétrique, il est attendu du salarié qu’il informe son employeur « dans les meilleurs délais » dès réception de la convocation. Même si aucun délai uniforme n’est inscrit dans le Code du travail, les usages professionnels se fondent sur un préavis de 24 à 48 heures au minimum, dès lors que la convocation au tribunal n’est pas reçue en urgence.
Concrètement, dès que vous recevez votre citation à comparaître, vous devez prévenir votre employeur par tout moyen permettant de dater votre démarche : courriel, lettre remise en main propre contre signature ou recommandé si les délais le permettent. Cette réactivité est d’autant plus importante que certaines audiences peuvent nécessiter un déplacement long ou plusieurs jours d’absence. À défaut d’information rapide, l’employeur pourrait contester la bonne foi du salarié, surtout si l’absence désorganise gravement le service.
Les documents probants : citation à comparaître et convocation officielle
Pour justifier une absence au travail, la simple déclaration orale ne suffit pas : il faut un document officiel. Dans le cas d’une convocation judiciaire, il s’agit généralement d’une citation à comparaître ou d’une convocation émise par le greffe, le parquet ou l’huissier de justice. Ce document mentionne la juridiction saisie, la date, l’heure, le lieu de l’audience et la qualité dans laquelle le salarié est convoqué (témoin, partie, juré, etc.). Vous pouvez en fournir une copie à votre employeur, en masquant si besoin les éléments trop sensibles de la procédure (adresse personnelle, informations familiales).
Au même titre qu’un certificat médical ou qu’une attestation de rendez-vous administratif, ce justificatif permet de prouver la légitimité de l’absence. En cas de comparution répétée dans un procès au long cours, il est recommandé de conserver et de transmettre chaque nouvelle convocation, voire une attestation de présence délivrée par le greffe. Cela évite toute contestation ultérieure, par exemple sur le nombre de jours d’absence ou sur la réalité de votre présence à l’audience.
La transmission de la convocation au service des ressources humaines
Dans la plupart des entreprises, la gestion des absences est centralisée au sein du service des ressources humaines (RH). Une fois informé, votre supérieur hiérarchique doit donc transmettre ou vous inviter à transmettre la convocation à ce service, afin qu’elle soit prise en compte dans votre dossier individuel. Cette étape est cruciale pour le traitement correct de votre paie, de votre planning et de vos droits à congés. Elle permet aussi d’éviter les malentendus, par exemple en cas de changement de manager ou d’organisation d’équipe.
Vous pouvez accompagner cette transmission d’un court courrier ou d’un courriel expliquant la nature de l’absence (« convocation en qualité de témoin », « convocation en tant que juré d’assises », etc.) et la durée prévisible de votre indisponibilité. Les RH pourront ensuite vous indiquer le régime applicable : absence rémunérée ou non, possibilité de récupération d’heures, ou recours à un congé spécifique prévu par la convention collective. Plus votre communication est transparente et documentée, plus la gestion de votre convocation au tribunal pendant vos heures de travail sera apaisée.
Le maintien de rémunération et la compensation salariale durant l’absence judiciaire
Au-delà de l’autorisation d’absence, la question qui se pose souvent est celle de la rémunération : serez-vous payé pendant le temps passé au tribunal, ou devrez-vous supporter une perte de salaire ? La réponse dépend de plusieurs paramètres : votre statut dans la procédure, le type de juridiction saisie, les éventuelles indemnités versées par l’État et, bien sûr, les stipulations de votre contrat de travail ou de votre convention collective. Comprendre ces mécanismes vous permet de mieux anticiper l’impact financier de votre comparution.
Le principe du maintien de salaire pour le témoin assigné
Lorsqu’un salarié est cité comme témoin dans une procédure pénale ou civile, il répond à une obligation légale indépendante de sa volonté. Dans ce cas, la pratique et de nombreuses conventions collectives prévoient le maintien du salaire pendant la durée nécessaire à la déposition, y compris le temps de trajet raisonnable. L’employeur peut ensuite, le cas échéant, demander à être remboursé partiellement par les indemnités de témoin versées par la juridiction, mais le salarié ne doit pas être pénalisé financièrement.
Pour les salariés mensualisés, la jurisprudence tend à considérer que cette absence, assimilable à un congé pour événement extérieur imposé par la loi, n’interrompt pas le versement du salaire habituel, sauf clause contraire claire et précise. En pratique, il est utile de vérifier votre convention collective : certaines prévoient explicitement le maintien intégral du salaire pour toute convocation au tribunal en qualité de témoin, d’autres organisent un système de subrogation entre employeur et caisse du tribunal. Dans tous les cas, vous n’avez pas à poser un congé payé pour répondre à une citation à comparaître.
Les indemnités forfaitaires versées par le tribunal selon l’article R133 du code de procédure pénale
Le Code de procédure pénale prévoit, à l’article R133 et suivants, des indemnités destinées à compenser la perte de temps et de revenus des personnes convoquées par la justice, notamment les témoins et les jurés d’assises. Ces indemnités prennent généralement la forme d’un forfait journalier, auquel peuvent s’ajouter un remboursement des frais de transport et un dédommagement pour les frais de séjour lorsque l’audience se déroule loin du domicile. Pour les jurés d’assises, une indemnité de session spécifique est prévue, calculée en partie sur la base du Smic horaire.
Concrètement, si votre employeur ne maintient pas votre salaire pendant votre convocation au tribunal, vous pouvez solliciter auprès du greffe le versement de ces indemnités, sur présentation d’une attestation de salaire ou de revenu professionnel. À l’inverse, si votre entreprise choisit de maintenir votre rémunération, elle pourra parfois être subrogée dans vos droits et percevoir directement les sommes versées par la juridiction. Il est donc important de clarifier ce point avec votre service RH avant l’audience, pour éviter les doubles paiements ou les incompréhensions.
Le traitement des absences prolongées en cas de procès au long cours
Certains procès – notamment devant les cours d’assises ou dans des affaires complexes – peuvent s’étaler sur plusieurs jours, voire plusieurs semaines. Dans ce contexte, la convocation au tribunal pendant les heures de travail peut entraîner une absence prolongée, qui doit être anticipée à la fois par le salarié et par l’employeur. Juridiquement, le contrat de travail est alors suspendu pour la durée de la participation obligatoire à l’audience, un peu comme lors d’un congé spécifique ou d’une mission de service public.
En l’absence de disposition conventionnelle plus favorable, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer l’intégralité de cette période, sauf s’il s’y engage par écrit ou par usage constant dans l’entreprise. En revanche, le salarié peut percevoir des indemnités de la juridiction, qui atténuent la perte de revenus. Dans la pratique, de nombreuses entreprises choisissent une solution intermédiaire : maintien partiel de la rémunération, possibilité de poser des jours de congés sur certaines journées non indispensables à l’audience, ou alternance présence au travail / présence au tribunal lorsque le planning le permet.
La comptabilisation de l’absence dans le temps de travail effectif
La question se pose également de savoir si le temps passé en audience ou en déplacement vers le tribunal est considéré comme du temps de travail effectif. En droit du travail, il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives. Or, lors d’une convocation judiciaire, le salarié est sous l’autorité de la juridiction et non de l’entreprise : juridiquement, ce n’est donc pas du temps de travail effectif au sens strict, sauf disposition conventionnelle contraire plus favorable.
Cela n’empêche pas certaines conventions collectives d’assimiler cette période à du temps de travail pour le calcul de l’ancienneté, des droits à congés payés ou de certains avantages (primes, tickets restaurant, etc.). Là encore, un examen attentif de vos textes internes s’impose. À défaut de disposition spécifique, la période de convocation au tribunal suspend l’exécution du contrat, mais ne rompt pas la relation de travail : vous conservez votre qualité de salarié, vos droits acquis restent intacts et votre retour dans l’entreprise doit s’effectuer dans les mêmes conditions contractuelles qu’avant l’audience.
Les protections contre les mesures discriminatoires et le licenciement abusif
Être appelé à comparaître au tribunal peut susciter chez certains salariés la crainte de représailles professionnelles : mauvais regard de la hiérarchie, mise au placard, voire licenciement. Le droit du travail français offre toutefois un arsenal de protections destiné à éviter que l’exercice d’un devoir civique ou d’une obligation légale ne se retourne contre le salarié. Ces garanties sont essentielles pour que chacun puisse se présenter sereinement devant la justice sans craindre pour son emploi.
L’interdiction de sanctionner le salarié pour exercice d’un devoir civique
Le principe est clair : un employeur ne peut ni sanctionner, ni licencier un salarié en raison de la participation à une procédure judiciaire lorsque cette participation découle d’une obligation légale ou d’un droit fondamental. Qu’il s’agisse d’une convocation en tant que juré d’assises, de témoin assigné ou de partie à un procès civil, la loi protège le salarié contre toute mesure discriminatoire liée à cette absence. Cette protection s’inscrit dans le cadre général de l’interdiction des discriminations fondées sur l’exercice d’un droit reconnu par la loi.
En pratique, cela signifie qu’un avertissement disciplinaire, une modification défavorable des conditions de travail, une baisse injustifiée de variable ou un licenciement motivés, même en partie, par la convocation au tribunal pendant les heures de travail pourront être contestés. Les juges recherchent alors si l’absence était dûment justifiée et si elle a été utilisée comme prétexte pour se séparer d’un salarié jugé « gênant ». Si tel est le cas, la sanction encourt la nullité, avec à la clé une possible réintégration et des dommages-intérêts significatifs.
Le recours aux prud’hommes en cas de représailles de l’employeur
Si vous estimez avoir subi une mesure de rétorsion à la suite d’une convocation judiciaire (refus d’augmentation, mise à l’écart, changement d’horaires punitif, licenciement…), vous pouvez saisir le Conseil de prud’hommes. La procédure permet de faire reconnaître le caractère abusif ou discriminatoire de la décision patronale. Vous devrez alors produire vos convocations au tribunal, les échanges avec l’employeur et tout élément montrant un lien temporel et causal entre votre absence et la mesure contestée.
Devant les prud’hommes, la charge de la preuve est partagée : il vous appartient d’apporter des éléments laissant supposer une discrimination ou une sanction liée à votre absence judiciaire, tandis qu’il incombe ensuite à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des motifs objectifs étrangers à cette convocation. En cas de doute, il profite au salarié. C’est pourquoi il est utile de conserver tous les justificatifs et correspondances relatifs à votre convocation au tribunal pendant vos heures de travail.
La jurisprudence relative au licenciement d’un salarié convoqué au tribunal
La jurisprudence sociale sanctionne de manière constante les licenciements prononcés en lien avec l’exercice d’un droit protégé ou d’une obligation légale. Les juges ont ainsi censuré des ruptures de contrat motivées par des absences justifiées pour mandat syndical, participation à des instances prud’homales ou opérations de service public. Par extension, un licenciement intervenu peu après une convocation au tribunal et dont les griefs se limiteraient à l’absence ou à une prétendue désorganisation du service aurait toutes les chances d’être jugé sans cause réelle et sérieuse, voire nul.
Les décisions récentes montrent également que le refus d’un salarié de se plier à des exigences disproportionnées de l’employeur, par exemple l’obligation de rattraper intégralement sur ses jours de repos le temps passé au tribunal, ne peut justifier une sanction lourde. Les juges rappellent que l’employeur doit concilier l’intérêt de l’entreprise avec le respect des droits fondamentaux du salarié, parmi lesquels celui de participer pleinement à la procédure judiciaire qui le concerne.
Les situations particulières selon la nature de la convocation judiciaire
Toutes les convocations au tribunal ne se ressemblent pas et le régime applicable à votre absence dépendra en grande partie de la nature de l’affaire : personnelle ou professionnelle, civile ou pénale, prud’homale ou administrative. Comprendre ces nuances permet d’adapter vos démarches et vos discussions avec l’employeur, tout en sécurisant vos droits.
Le statut du salarié convoqué pour affaire personnelle versus affaire professionnelle
Lorsque la convocation au tribunal concerne une affaire personnelle (divorce, garde d’enfants, litige de voisinage, succession, défense animale, etc.), l’absence est généralement qualifiée d’« affaire personnelle urgente ». Elle doit être autorisée, mais le maintien de la rémunération n’est pas automatique et dépendra de la politique de l’entreprise et des conventions collectives. Certaines prévoient explicitement un congé spécifique pour convocation judiciaire, d’autres imposent la prise d’un congé sans solde ou de RTT, sauf pour les témoins et jurés.
À l’inverse, si la procédure trouve son origine dans l’activité professionnelle – par exemple, vous êtes cité comme témoin dans un accident du travail, convoqué comme représentant légal de l’entreprise ou mis en cause pour des faits commis dans le cadre de vos fonctions – l’absence est plus étroitement liée au contrat de travail. Dans ces situations, il est fréquent que l’employeur prenne en charge la totalité du temps passé au tribunal, y compris la rémunération, car la convocation découle de l’exécution de la prestation de travail. Le salarié ne doit alors subir aucune perte de salaire ni conséquence défavorable.
La convocation devant le tribunal correctionnel ou le tribunal de grande instance
Le régime de l’absence varie aussi selon que la convocation émane d’un tribunal correctionnel (matière pénale) ou d’une juridiction civile de type tribunal judiciaire (ex-tribunal de grande instance). En correctionnelle, la présence du prévenu ou du témoin peut être strictement obligatoire, sous peine de sanctions pénales. L’employeur ne peut donc pas s’opposer à l’absence, même si le dossier relève d’une affaire privée sensible. Le salarié devra cependant veiller à informer son entreprise dans les formes et délais appropriés.
Devant le tribunal judiciaire, les audiences sont parfois plus nombreuses mais d’une durée moindre. Il est alors possible, en concertation avec l’employeur, d’organiser des absences partielles (demi-journées, heures ciblées) plutôt qu’un congé continu. Dans tous les cas, le justificatif de convocation reste indispensable pour que ces absences soient qualifiées de légitimes et ne donnent pas lieu à retenue disproportionnée sur le salaire ou à sanction disciplinaire.
Les spécificités des convocations devant le conseil de prud’hommes
Particularité notable : la convocation devant le conseil de prud’hommes concerne directement la relation de travail entre le salarié et l’employeur. Le salarié peut être amené à s’absenter pour une audience de conciliation, puis pour une audience de jugement, parfois espacées de plusieurs mois. L’employeur est tenu de le laisser se rendre à ces audiences, même si c’est la société elle-même qui est mise en cause. Il ne peut ni s’opposer à cette absence, ni la sanctionner au motif qu’elle perturberait le service.
En pratique, l’absence pour se présenter devant les prud’hommes est traitée comme toute autre convocation au tribunal pendant les heures de travail : elle doit être justifiée par la convocation officielle et faire l’objet d’une information préalable. Côté rémunération, tout dépendra encore une fois des usages et de la convention collective. Nombre d’entreprises maintiennent le salaire, estimant que cette comparution fait partie du règlement normal des conflits de travail et qu’elle ne doit pas dissuader les salariés d’exercer leurs droits.
Les stratégies de conciliation entre obligations professionnelles et devoirs judiciaires
Au-delà des textes, la réussite de cette articulation entre travail et justice repose beaucoup sur le dialogue. Dans la plupart des cas, une approche transparente et anticipée avec l’employeur permet d’éviter les tensions : aménagement des horaires, télétravail ponctuel, récupération des heures… Plusieurs leviers existent pour concilier au mieux la convocation au tribunal pendant les heures de travail et la continuité de l’activité professionnelle.
La négociation d’un aménagement horaire avec l’employeur
Dès que vous connaissez la date et la durée prévisible de l’audience, vous pouvez solliciter un aménagement temporaire de votre planning : échange de jours avec un collègue, décalage de vos horaires, fractionnement de l’absence en demi-journées, etc. Cette flexibilité est particulièrement utile lorsque l’audience se déroule dans une autre ville ou lorsque plusieurs jours de présence au tribunal sont nécessaires. En expliquant clairement la situation et en proposant des solutions, vous rassurez votre employeur sur votre engagement professionnel.
Il ne faut pas hésiter à formaliser cet accord par écrit (courriel récapitulatif, avenant temporaire d’horaires), afin d’éviter tout malentendu ultérieur. Rappelez-vous que la convocation judiciaire est une contrainte extérieure, mais que la manière de l’intégrer à votre organisation de travail peut être co-construite. Dans bien des cas, un compromis équilibré – par exemple venir travailler en début de journée et se rendre au tribunal l’après-midi – permet de limiter l’impact de l’absence tout en respectant vos obligations judiciaires.
Le recours au télétravail ou rattrapage des heures non effectuées
Lorsque la nature du poste le permet, le télétravail peut constituer une solution efficace pour réduire la durée de l’absence physique au bureau. Vous pouvez, par exemple, travailler à distance en dehors des heures d’audience ou entre deux convocations, ce qui limite la désorganisation de l’équipe et rassure l’employeur sur l’avancement de vos dossiers. Ce mode d’organisation doit toutefois respecter les règles internes de l’entreprise et ne pas empiéter sur le temps strictement réservé à l’audience.
Autre levier fréquemment utilisé : le rattrapage partiel des heures d’absence, notamment lorsque la convocation porte sur une courte durée (une ou deux heures dans la journée). En accord avec l’employeur, vous pouvez accepter de prolonger ponctuellement votre journée de travail ou de venir un autre jour pour compenser. Attention cependant à ne pas transformer ce rattrapage en obligation systématique : l’objectif est de trouver un équilibre raisonnable, non de faire comme si la convocation au tribunal pendant les heures de travail n’avait jamais existé.
La consultation des représentants du personnel et du CSE
En cas de difficulté ou de désaccord persistant avec l’employeur sur la gestion de votre absence judiciaire, vous pouvez vous tourner vers les représentants du personnel ou le comité social et économique (CSE). Ces instances ont pour mission de veiller au respect des droits des salariés et peuvent jouer un rôle de médiation. Elles connaissent souvent les usages de l’entreprise et les dispositions de la convention collective sur les autorisations d’absence pour convocation au tribunal.
Les représentants du personnel peuvent également alerter la direction en cas de dérives : demandes de congés payés imposés, refus systématique d’aménagement d’horaires, pressions informelles pour renoncer à vos droits, voire menaces de sanction. Leur intervention, parfois simplement informelle, permet de rééquilibrer le rapport de force et de rappeler à l’employeur ses obligations légales. En dernier ressort, ils pourront vous accompagner dans une démarche contentieuse devant le Conseil de prud’hommes si vos droits ne sont pas respectés.